リファラル採用が、大企業に向かないよね、と思った話

タイトルが微妙に誇大だと思った。

リファラル採用は、友人からの自分の信頼を賭け金にして、友人を自分の会社に対して紹介する制度、という側面を持つ。

なので自社の募集と友人の内定に対してある程度の成算がないと友人を紹介しづらい。

経験上、もっともエンジニアのリファラル採用が強いのはエンジニア組織の規模が20人以下であるケースである。
20人以下だと、「誰がどの技術を使ってどういう仕事をしているか」がほぼすべての職種に対して説明できる。
シニアクラスなら、マネージャークラスからメンバークラスまで説明できる。
なので暗黙的にジョブディスクリプションを自分で組み立てられるので、内定への成算を計算しやすい。

逆に、エンジニア組織が100人を超えると、自分のチームや部門以外のエンジニアの仕事が説明できなくなる。
説明できない＝成算が低いので、「友人からの自分の信頼」を賭け金にするには分が悪くなる。

この対策としては、単純に言えば募集単位でジョブディスクリプションを書けばいい。
ただしこれは難しい。

現実的アプローチとしては、クックパッドの人事部長（当時）だったyoshioriさんのアプローチが観測範囲では最善だった、と何度か熱弁したことがある。
ただしこれが本当にいいかは、自信がない。
詳しく聞きたい人は私に酒を飲ませるとペラペラと喋ると思う。
求むディスカッションできる人。